Le talent plein la bouche, pas les bons yeux pour le voir… [Recrutement : 3 erreurs de manager]

Talent, créativité, innovation, efficacité. Parmi les valeurs sures de la sémantique industrialo-artistique, ces termes siègent en bonne place et à coup sûr. Quatre étendards intrinsèquement liés à l’ADN et la diversité de nos métiers. Pourtant l’un d’entre eux, le plus complexe à définir sans doute, voit son avenir dépendre de la compétence propre de personnes tiers en la matière, le talent.

Si nous sommes tous de potentiels talents, savons-nous pour autant les repérer et les accompagner ? Arrive alors à grand pas, la question de l’humaine gestion, celle des hommes par les hommes, et qui est à de nombreux dilemmes la solution, le management.

Parler de talent c’est bien. Avoir la bonne mentalité pour les déceler c’est mieux.

Directeurs, recruteurs, managers analysez bien ceci : le propre d’un talent, et c’est l’inusable Larousse qui le dit, réside en « une aptitude particulière à faire quelque chose, posséder un don ou une capacité en telle activité ». Dans cette définition, point de critère physique ni de parcours type.

Le talent ne possède ni codes, ni territoires. Penser l’inverse serait au mieux une caricature, au pire un mépris total de ceux qui ne partageraient ni vos valeurs, ni vos idées.
Respecter le talent c’est reconnaître la différence et surtout, l’accepter. C’est autoriser une vision autre de l’action, lui donner les moyens de se développer. Le collaborateur est-il considéré, efficace, respecté ? Qu’importe que le chemin pris par ce dernier ne soit pas calqué sur celui que vous auriez emprunté. Au final, seule la performance compte. Les clients, internes ou externes, sont-ils satisfaits ? Voilà quel devrait être le seul juge de paix.

UN CLONE POUR SE RASSURER, LA DIFFÉRENCE POUR S’EQUILIBRER

Trop souvent, les différences sociales, de références ou de parcours scolaires, prennent le pas sur la valeur réelle d’un individu.

Sortez de vos frontières. Acceptez que les solutions les plus efficaces pour traiter vos problématiques, soient apportées par des profils différents et éloignés de vos réflexes antiques. S’entourer de clones issus du même « moule » et aux mêmes références…, parfait pour s’auto-satisfaire ou pour partir en vacances. Mais pour gérer une équipe, un groupe, un projet, eux-mêmes composés de personnalités multiples et aux différentes problématiques. Etes-vous certains que vos clones sauront vous apporter l’indispensable diversité, la remise en question et la sincérité ? Seront-ils capable de vous ouvrir d’autres horizons, ceux que vos goûts et votre parcours ont jusqu’à présent tenus en désamour ?

L’indifférence, le mépris ou l’ignorance de profils distincts, vous coupera de la réalité et de nouvelles visions. Vous cultiverez alors votre zone de confort mais cesserez d’avancer. Et stagner, c’est régresser dit-on.

Nombreux sont encore les recruteurs à ne juger que par leurs yeux, des valeurs sûres d’aujourd’hui et potentiels de demain. Malgré les échecs de cette stratégie de « l’entre soi », l’histoire se répète. Face aux revers, toujours une raison pour ne pas se remettre en question : conjoncture, concurrence, timing, malchance… et si vos paris humains, qui n’en étaient finalement pas, en était simplement la raison ?

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LE SHOW-OFF : FORT D’ABORD, FRAGILE ENSUITE

D’autres décideurs, sans doute en mal de repères, se laissent séduire par des profils « son et lumière ». Des personnes « sonores » qui attirent l’attention, à défaut de briller par le « fond ». Rire et parler fort, dénigrer avec aplomb, marquer le terrain, brailler ses convictions. Etat de séduction permanente, sorte de speed dating social, consistant à « tout donner » à chaque intervention. Mais les « show-off » sont-ils pour autant de vrais talents ?

Se juger performant et penser le démontrer c’est bien, l’entendre dire par les autres c’est mieux.

Les stratégies pérennes en entreprise ne relèvent pas du sprint mais de la course de fond. Sur la durée, le sprinter s’essoufflera, le marathonien s’épanouira. Quels sont vos objectifs ? Briller d’entrée ou construire sur la durée ?

Humilité et bienveillance sont parfois jugées comme un manque de caractère ou de compétence. Au travail, en compétition et dans la vie, mieux vaut être une révélation, qu’une déception. C’est mon avis.

PRIVILÉGIER SON RÉSEAU OUI, LE CHALLENGER AUSSI

Troisième erreur, répondant à la fois au besoin de réassurance et d’autosatisfaction, la prime au réseau. Bien entendu, il semble humain, logique et cohérent, de préférer s’entourer de personnes proches, fidèles et dévouées. Mais comment conserver alors une analyse objective des compétences de sa garde rapprochée ? Sont-ils choisis pour conduire un projet ou pour vous conforter ? Pensez-vous opportun dans un contexte business, RH et professionnel, d’y imposer des liens intimes, privés et donc irrationnel ?

Evidemment, le recrutement d’un proche brillant et compétent ne soulèvera jamais la moindre fronde. Mais sa venue provoquera à chaque privilège et nouvelle attribution, la méfiance et la suspicion. Imaginez alors si l’ami en question est une imposture, une contrefaçon. Quel symbole vis-à-vis de vos collaborateurs ? Vous rêviez d’acte fondateur, le voilà destructeur.

MANAGEMENT ET HUMILITÉ AU CŒUR DE L’EQUATION

Bien entendu, si cet article porte un constat critique, nombreux sont les recruteurs à jouer le jeu de l’ouverture et des paris futurs. Mais pour un Kader Aoun ou un Laurent Ruquier, combien de décisionnaires obtus et égocentrés ? Il suffit d’une rencontre, la bonne, ou non…

Rien ne me disposais à intégrer un jour les rangs d’un producteur audiovisuel catégorie poids lourds. Ni mon réseau,  ni mes études, ni mon parcours. Peut-être moins encore mon retrait volontaire des lumières, au profit des contenus, porte-paroles et de leurs destinataires. J’ai un jour pu forcer le destin, et me présenter face à deux pointures du métier, si différentes par le style soient-elles. Deux références du secteur, ouvertes au monde et conscientes, pour en avoir souvent découverts et accompagnés de près, de la profondeur du mot talent et de sa pluralité. Mon histoire eut-elle était la même face à d’autres « acteurs » ? Il est permis d’en douter.

Ce parallèle « TV » s’étend dans chacune des industries et organisations de la société. J’ai pu, depuis les années 2000 et par la spécificité de mon parcours, évoluer dans différentes sphères professionnelles et valider quelques vérités.

Pour qu’un recrutement soit efficient, il faut considérer les spécificités techniques, humaines et contextuelles du poste ciblé. Parfaire ses connaissances à tout âge et quel que soit son expérience. L’analyse de l’Homme est un challenge qui nécessite lui-même de précieuses compétences.

Apprécier un unique profil, ne permettra pas de déceler un potentiel parmi mille.

Le recrutement est un exercice profond. Il implique une appétence pour l’Humain dans sa forme comme dans le fond. Aimer les gens, les considérer tous, et admettre que la réponse puisse venir de n’importe qui, même de ceux qui nous repoussent.

Quitte à me répéter, voici le seul baromètre qui devrait compter : l’Audience, avec un grand A. Public, téléspectateurs, clients, prestataires, collègues, stagiaires, prospects. Si vous êtes bons, eux le diront.

Patrons, directeurs, managers notez bien ceci. Si haute soit votre fonction, si forte soit votre position, faute de ne jamais être contesté, c’est bien sur le recrutement de talents et la pertinence de leur traitement, que vous serez jugés.

Auteur : Mathieu Jabaud

Responsable de la communication du groupe Endemol France (2013-2017), et aujourd'hui consultant, Mathieu Jabaud évolue au cœur des enjeux stratégiques liés à l’audiovisuel, aux médias et à la communication. Observateur avisé de l’Entertainement depuis la création d’un contenu jusqu’à sa diffusion, en passant par la gestion de talents et la promotion 360°, il fit ses premiers pas dans le marketing sportif à la sortie d’un MBA en 2006. Egalement diplômé de l’école hôtelière et d’une maîtrise management et commerce, il acquit d'enrichissantes expériences dans les secteurs du tourisme et de l’animation. Tout à sa volonté de « décrypter, accompagner et transmettre », il crée en 2017 « Les Audiences Consolidées», offrant à ses clients et réseaux, analyses, conseils et conférences, sur ses thématiques de prédilections.

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